01

事件的发生

7月18号，作为法务，我收到了来自公司一位员工的投诉：在前一晚，她遭受了来自公司同事的性骚扰。

她在一种劫后余生的惶恐之中向我讲述了整个事实经过。倾听过程中，我无数次以深呼吸的方式来抑制住自己的愤怒，另外还有惊讶——实施性骚扰的那位男同事，根据日常工作表现来看，他在我印象中算是位相当文质彬彬、大方随和的人，与女生所讲述出的那个人，反差实在太大。

女生原本也想多一事不如少一事，将这次性骚扰的经历自我消化，在犹豫很久过后，她还是选择说出来，希望能让实施性骚扰的人付出应有的代价。但她并不清楚接下来具体该做什么，也不清楚如何才能让对方得到应有的惩罚。于是她向我——一名法务——说出了她的遭遇。

此次性骚扰的事实经过并不复杂：公司一位已婚男同事，一开始因工作的原因加上了这位女生的微信，之后又忽然约她吃饭。女生和这位男同事并不算熟，但男方日常在公司的表现还算儒雅大方，并且男方也已结婚，所以女生想着他应该不敢随意乱来，大家既然都是同事，吃个饭总归没有问题。晚饭过后，男方又以给女生推荐酒吧为由，约女生到了一家他常去的酒吧，到这里，双方的接触都还算正常。而一进到酒吧之后，男方就突然开始对女生“示爱”，对女生进行各种极其露骨且油腻的外貌上的评价，并开始倾诉他婚姻生活当中的种种不满，还将女生与他老婆进行对比甚至评分……女生对于男方这种突然的转变很是震惊，也对男方各种冒犯的言论感到极度不适，而在女生已经明确表达不满的情况下，男方还继续着这样的说辞，并以此为乐，似乎认为这是一种“情调”。而后，在女生选择离开酒吧之后，男方更是开始故意与女生产生肢体上的接触，在女生表达拒绝意见且明显不适的情况下，甚至还继续握住女生的手持续一两分钟，不断做出一些亲密而冒犯的举动。

女生说，那一刻她的脑子完全是懵的，整个身体也完全僵住了。作为一位名校出身的女性，此前她完全没想过这样的事情会发生在自己身上。

回到家之后，女生依然惊魂未定，一回想起当晚的遭遇就感到恶心，失眠到凌晨四点。之后她又反应过来，自己需要维权，而手中还缺乏男方实施性骚扰的充分证据，于是在第二天上午，她在尽力克制住自身情绪状态的情况下，主动电话联系了男方，她以一种冷静的态度与男方保持沟通，向男方复盘了昨晚发生的事情，引导男方承认了昨晚的所作所为，然后对整个沟通过程录了音。

再之后，女生就找到了我。

在公司工作三年，我还是第一次接到这样的投诉。此前虽然我对“反性骚扰”等议题有过一些了解，但还并没有多少处理性骚扰事件的实际经验。不过，有一点我很清楚：男方的行为肯定构成了性骚扰。尤其在女生的录音当中，男方也承认自己具有某些不妥的行为，并且也为这些行为冒犯到女生而道了歉。在性骚扰行为这项基础事实成立的情况下，接下来要做的，就是如何去处理实施性骚扰行为的人。

02

维权及处理经过

在收到女生的投诉过后，我首先与女生的直系上司进行了沟通，女生需要上司的支持，同时她也想了解自己的上司想如何处理此事；与此同时，因为公司人力部门直接负责对公司员工的纪律与人事管理工作，所以女生也直接与人力部门进行了沟通。

19号，女生与人力部门的相关负责人进行了面谈，向人力部门反映了她的遭遇。

20号上午，人力与法务召开了一个小型内部会议，讨论具体该如何处理此事。人力想了解从法律层面对男方行为的定性，以及如何才能对他做出合规的处理。会议很快就达成了一致意见：男方的行为肯定构成了性骚扰。从法律定性来讲，男方的行为虽然没有严重到强奸或者猥亵的程度，因此很难构成刑法意义上的犯罪，但他的行为肯定构成了民事侵权，并且还有可能面临治安管理层面上的行政处罚。

同时我们很清楚，男方类似的性骚扰行为肯定不是个例，他实施性骚扰的过程表现得相当熟练，此前大概率已经骚扰过不计其数的女生，只是说这次刚好性骚扰到自己女同事的身上，并被这位勇敢的女生讲述了出来。

对于这种道貌岸然、不知尊重他人的人，公司也肯定不能再用了，同时，公司的员工手册里亦有规定“骚扰同事”属于员工严重违纪的行为，结合劳动合同法第三十九条之规定，员工严重违反公司规章制度的，公司可以单方面直接开除。

于是我们初步决定要开除这位员工。与此同时，为了在程序正义上也保证男方具有申辩的权利，也为了进一步核查相关事实，我们决定在男方出完差回到公司之后，与他当面进行沟通，听取男方的意见。

20号下午，我把会议沟通的结果反馈给了女生，并向她表达了我的以下意见：

“

1.对于性骚扰的事，相关领导很震惊也很愤怒，公司肯定会做相应的处理。目前人力的初步打算是以“严重违纪”为由开除男方。

2.公司需要进一步明确性骚扰的基本事实。因为在事实与证据足够充分的情况下，人力才能合法地开除男方，否则男方可能会反过来控告公司违法开除。所以后续应该需要你做两件事：第一，希望你写一封比较正式的《举报信》，大致交代一下你被性骚扰的事实经过，然后签名，这封举报信可以作为一份证据，公司也可以借此推进接下来的流程；第二，希望你尽可能向人力提供性骚扰相关的所有证据，比如录音、聊天记录等，以证明性骚扰事实的存在，防止男方否认，也为公司接下来进一步处理男方提供事实依据。

3.近期，公司也会找男方进行沟通，听下他的说法和意见。因为在程序上，公司也需要给“被举报人”一个申辩的权利。这里也先提前告知你一下。

4.公司希望你进一步明确一下你的诉求，看需要公司配合做什么。目前的话，公司首先是想要开除男方，因为这种道貌岸然的人公司肯定不敢再用了；在开除的同时，也可能会在公司范围内对男方进行通报批评。

现在也想征求下你的意见，看你认为是否需要对男方性骚扰的行为进行通报批评？以及如果要通报的话，通报内容的尺度如何把握，需要详细到何种程度？这件事之所以想要征求你的意见，首先因为你是当事人，通报的内容与你有关，看你是否担心会给自己带来一些困扰；与此同时，我们也担心在公司范围内通报他性骚扰的行为过后，在他社死的情况下，不确定他是否会有一些过激的报复行为，你作为受害者，在这一点上我们想尊重你的意见。

5.你也考虑一下，看是否需要报警，或者启动民事侵权的诉讼程序。目前来看，男方的行为还不至于构成犯罪，但也许会认定为违反了社会治安管理，所以警察是有可能介入的，后续警察有可能会让男方写道歉信、对他进行罚款，甚至行政拘留；从民事侵权的角度来看，他构成民事上的性骚扰侵权应该没有异议，你可以要求对方道歉和赔偿。

是否需要启动行政和民事上的程序，我们还是尊重你的意见。理由与前面说的一样——如果启动了民事乃至行政的程序，在他社死的情况下，不确定他是否会有一些过激的报复行为，你作为受害者，也许会有安全上的顾虑，所以在这一点上我们得尊重你的意见。

如果你想要报警或起诉男方，我们会尽力予以支持。

6.后续公司如果做出了进一步的处理，我会及时给你反馈；另外，如果警方这边有什么处理的进展，你也可以反馈给我和人力。人力也希望能拿到警方的材料，比如你的报案回执，男方写的道歉信（如果男方写了）等，因为这可以进一步证实性骚扰行为的发生。

”

女生认为还用不着在公司范围内通报此次事件，不过女生想要报警，于是我向她说明了报案的基本流程，同时建议她，如果下定决定报案了，就需要尽快报案，时间拖得越晚，越不利于警方处理此事。

20号傍晚，女生便立即前往“性骚扰行为发生地”的派出所报了案，报案的过程还算顺利，警方也出具了受案回执，回执上的案由是“猥亵案”。

▲受案回执

21号上午，警察联系了女生，询问了女生的诉求，问女生是要坚持走常规的行政程序，还是说能接受调解。对于常规的行政程序而言，警方还需要进一步调查取证，之后根据调查的结果、证据的情况来对男方的行为作出最终的法律定性，并决定是否需要对男方作出行政处罚，以及能够对其作出怎样的行政处罚（如拘留或罚款）；而对于调解的程序而言，警方则可以居中进行沟通，促成双方和解，比如让男方写道歉信，口头教育他，让他承认错误等。

考虑到常规的行政程序更费时费力，并且行政处罚还并不一定能够成立，所以女生选择了让男方道歉的处理方式，警察教育他，然后让他写道歉信，保证以后不会再骚扰任何女性。

24号，周一，男方应该是听取了警方的意见，于是手写了一封道歉信发送给了女生。在道歉信中，男方写道：“我认真对自己的行为进行反省，并向你保证，从此以后，严格律己，尊重你和所有女性。不作出任何言语和肢体上的骚扰。”收到道歉信后，女生配合警方进行了结案，没有再进一步追究男方的法律责任。

女生将道歉信发给了我，我也同步转发给了人力。结合女生的录音以及道歉信中男方所自认的事实。我们认为性骚扰行为成立的证据已经相当充分。随后，人力当面与男方进行了沟通，表明了公司对男方职场性骚扰行为的定性，以及开除的决定，同时也倾听了男方的意见。男方同意了公司的处理决定，并配合办理了后续的离职手续。

至此，对该性骚扰事件的处理大致告一段路，整个过程大概经历了一周的时间，整体进度比我预想的还要快。作为受害方的女生，对公司的处理态度、处理速度、处理结果也都很满意。

此后，我们也进行了一些反思，最终制定了一版《反性骚扰管理办法》（详见本文第四部分）。

03

对于性骚扰事件的维权及处理建议

在此，我也站在法律专业人士的角度，从更加普遍的角度，给性骚扰受害者一些维权建议，同时也给企业一些针对性骚扰事件的处理建议。

1.给个人的维权建议

首先，对于个人而言，一定要培养“证据意识”，在遭受性骚扰后，最关键的地方就在于取证，受害者要尽量及时固定证据，因为性骚扰的事实是需要通过相关证据来证明的，证据是我们进一步维权的基础。

现实中肢体性骚扰的行为，往往具有私密性，且这类行为通常没有强奸或猥亵那么激烈，所以更难留下相应的物理痕迹，这也给取证带来了不小的困难。不过依然存在一些取证方式，首先，看能否搜集到一些性骚扰行为发生时所产生的直接证据，比如可以查看发生性骚扰行为的地方是否有监控，如有，可以尽快去申请调取相应的监控录像；此外，也可以通过一些间接证据来证明性骚扰的事实，比如如果性骚扰行为对你造成了一些伤害，你可以尽快就医，你的医疗诊断记录便可以作为证据；如果发生性骚扰的时候，现场还有其他人关注到了性骚扰行为的发生，那么他人的证人证言也可作为证据；如果你报了警，那么报警记录（如受案回执）也可以作为证据……

这里我想重点强调一种事后补救的取证方法，就是收集对方的“自认证据”。事后我们可以主动联系对方，通过套话等方式，引导对方承认他的所作所为，然后对沟通过程进行录音。包括在此次性骚扰事件当中，女生所提供的那份录音就是极其关键的一份证据。

在与对方沟通的过程当中，我们需要尽量保持克制，同时也可以运用一些技巧，比如展现自己的脆弱，让对方放下戒备心，以便引导其自认，但无论如何，千万不要激怒对方，不要让对方放弃沟通。需要提醒的是，性骚扰行为人往往会用各种借口去美化自身的行为，比如对方可能会辩解自己的行为只是在示爱或者调情，从而否认性骚扰的定性，这种情况下需要注意，对方对自身行为的定性相对没那么重要（这属于价值判断），更重要的是让对方承认其自身确实做出了某些行为（这属于事实判断），我们需要引导他，让他承认做出了某些行为的事实，这才是至关重要的。

此外还需要提醒的是，在你套话之前，暂时别报警，因为万一警察联系了对方，一旦打草惊蛇，他就更可能会极力否认自己的所作所为。

而一旦掌握了这些初步证据之后，你就具有了维权的事实基础。接下来，你有以下几种选择：

首先，你可以选择报警。当然，即便你缺乏足够充分的证据，你也可以选择报警，警察可以去调查取证，只是说，由于你作为受害者未能及时固定证据，警方事后再去调查取证就会更加困难，对方违法犯罪的行为也更难被认定成立。如果最终性骚扰的行为被认定成立，足够严重的，有可能违反治安管理处罚法，进而需要面临行政处罚，比如拘留，罚款等，更严重的，甚至可能构成犯罪。

其次，对于有些没那么严重的性骚扰行为，对方可能无法构成行政违法或刑事犯罪，但他依然有可能构成民事侵权。这种情况下，你可以去起诉对方，要求对方承担民事侵权的法律责任，比如赔礼道歉，赔偿损失等。

此外，对于职场性骚扰的行为，你还可以向公司相关部门进行反映（通常是人力、纪检或法务等部门）。通常来说，性骚扰同事的行为可以被认定为严重违纪，公司可以以此为由，结合员工手册等公司规章制度，对员工做出相应的纪律处分乃至于开除。

2.给企业的处理建议

对公司而言，我也有一些建议。

首先，我建议企业可以制定防治性骚扰的专项规章制度，明确对性骚扰的定义、防治性骚扰的负责部门、对性骚扰事件的处理流程、对性骚扰行为的惩罚措施等，让员工能够了解到这些维权渠道，以便于及时维权，这样既有利于营造一个更加和谐友好的工作氛围，同时这也是民法典、妇女权益保障法所规定的用人单位的法定义务。

需要注意的是，根据《劳动合同法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条之规定，公司规章制度的制定需要经过民主程序，即需要经过全体职工或职工代表大会讨论通过，否则相关规章制度便可能属于无效规定。

其次，对于性骚扰行为的处罚，建议在劳动合同或员工手册当中明确说明“性骚扰行为”属于严重违纪，并规定相应的一些纪律处分措施，那么一旦发生性骚扰的行为，公司便可以此为依据对相关员工进行纪律处分，乃至于开除相关员工。这些事先的规定也相关重要，因为若无相关规定，公司的处理决定便可能缺乏制度依据，被开除的员工甚至可能反过来控告公司违法解除劳动合同。

最后我还想强调的是，单位制定防治性骚扰的规章制度，不仅是一种道德责任，更是一种法定义务。它源于民法典、妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等相关法律法规的明确规定，单位需要履行好这些法定义务。否则，在职场性骚扰事件发生后，若性骚扰受害者未能及时得到权利上的救济，单位未能及时采取合理的处置措施，那么性骚扰受害者是可以要求单位承担相应的侵权责任的。从这个角度来讲，制定防治性骚扰的规章制度，也有利于单位规避自身的法律风险。

相关法律规定：

• 《民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

• 《妇女权益保障法》第二十五条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”

• 《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”

04

我起草的《反性骚扰管理办法》

如前所述，在处理完此次性骚扰事件过后，我们也进行了一些反思。虽然此次公司对性骚扰事件的处理是比较及时且恰当的，但也暴露了一些问题。首先，公司内部还并没有一部关于防治性骚扰的规章制度，还没有明确对于性骚扰事件的负责部门以及处理流程，这也导致女生在被性骚扰之后，一开始她都不知道具体该通过怎样的方式来维护自己的权利，因此我萌生了一个想法，我想制定一份公司的反性骚扰管理办法。我向人力的相关负责人表达了这个想法，他也很认同，于是我们就着手做这件事情。

此前我就有过制定高校反性骚扰管理办法（模板）的经验【详见法律 | 《高校防治性骚扰管理办法》模板（第一版）】，最终，在八月份，我结合自身此前的经验、官方的一些文件模板以及一些单位的反性骚扰制度，制定了一版我们公司自身的反性骚扰管理办法，在此进行分享，欢迎大家参考借鉴或提出意见建议。之后我也有可能另起一篇文，专门讲讲企业如何才能有针对性地根据自身情况来制定相应的反性骚扰管理办法。

我起草的《反性骚扰管理办法》全文如下：

企业反性骚扰管理办法

目录

第一章、总则

第二章、性骚扰的定义

第三章、职责划分

第四章、投诉程序

第五章、调查程序

第六章、处置措施

第七章、附则

第一章  总则

第一条 为促进性别友好，消除工作场所性骚扰，依法保障职工权益，营造安全健康舒心的工作环境，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，制定本管理办法。

根据公司《员工手册》规定，骚扰异性员工或下属系严重违纪行为，为对该项规定进行补充完善，特制定本管理办法。

第二条 本公司致力于为雇员创造一个无性别歧视、无性骚扰的友善工作环境，使其免受任何理由的歧视以及工作上的骚扰。本公司对任何形式的性骚扰都保持零容忍的态度，严肃对待任何涉及本公司雇员的性骚扰事件并及时调查所有性骚扰指控。

第三条 本管理办法适用主体：

1.本公司全体雇员，包括不限于正式员工、劳务人员、派遣员工、实习生、返聘职工。并通过公司内网等渠道向全体雇员公示告知。

2.与本公司雇员有工作关系的其他单位人员。

第四条 本管理办法适用场所：包括但不限于发生在本公司工作场所内或外出出差，以及基于工作关系参与的各类活动。

第二章  性骚扰的定义

第五条 本管理办法所称的性骚扰是指违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，该行为使当事人受到冒犯、胁迫、羞辱，导致了不良的心理感受或敌意、不友好的工作环境。

1.该行为具有性本质的内容，性本质行为与性或性别密切关联；

2.该行为是违背受害人主观意愿、不受欢迎的；

3.该行为是对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作环境。

受到性骚扰的人，应当以口头或书面的形式向行为人直接表明拒绝的态度。当遭遇性骚扰时直接表示拒绝的态度是非常重要的，此为判断是否构成性骚扰的重要因素，不要让行为人误认为其行为是受欢迎和默许的。如果被骚扰者无法直接与性骚扰行为人进行交涉，那么他/她可以向公司人力资源部投诉，由公司人力资源部对性骚扰行为进行调查处理。

第六条 性骚扰主要表现形式为包括言语、文字、图像、肢体等形式：

1.言语形式的性骚扰：（1）当面评论一个人身体的敏感

部位；（2）不受欢迎的性挑逗；（3）与性有关的下流的笑话；（4）其他不受欢迎与性有关的言语。

2.文字形式的性骚扰：多次发送带有淫秽、污辱内容的信件、手机短信、微信、电子邮件、传真等。

3.图像形式的性骚扰：多次通过电子邮件、钉钉、微信

等形式发送或展示色情图片和物品。

4.肢体形式的性骚扰：（1）不受欢迎的肢体接触——包括拍、捏、抚摸、亲吻、搂抱、爱抚或者不恰当的触摸身体部位；（2）要求发生不正当的性关系；（3）使用与工作相关的威胁或奖励要求性支持；（4）对他人做出猥亵动作等。

5. 其他应当被认定为性骚扰的行为。

第七条 不构成性骚扰的情形：

1.基于双方自愿的交往、约会。

2.不经意地偶然身体接触。

3.偶然或孤立的性语言。

4.其他社会和文化上可接受的言语或行为。

第三章  职责划分

第八条 人力资源部

公司明确由人力资源部负责本制度的组织实施，并负责受理工作场所性骚扰举报投诉事件的调查处置。各级管理层都有职责做好预防和制止工作场所性骚扰的工作。

第九条 法务部

法务部应协助人力资源部进行性骚扰投诉事件的调查处置，保障调查处置程序的合法合规。对于情节恶劣，严重侵犯民事权利甚至触发刑事犯罪的情况，法务部应及时向当事人提供法律援助服务。

第十条 工会

本单位建立由工会负责人担任组长的监督检查小组，女职工在小组成员中保持一定比例。监督检查小组定期对本制度执行情况开展检查，并向全体职工公布检查结果。

第四章  投诉程序

第十一条 雇员在日常办公场所和其它与履行职责有关的场所遭遇性骚扰行为的，应当及时进行反映和投诉。投诉人有权当面或通过电话、电子邮件、即时通讯工具等形式向人力资源部提出投诉。

第十二条 投诉人应当以诚实信用为原则，对投诉事件的描述应当如实、准确、详细。投诉人不得捏造事实，提供虚假证据以进行诬告。

第十三条 投诉应当包含：（1）被投诉人的姓名；（2）事件发生的日期、地点以及持续时间；（3）事件的具体经过和细节；（4）投诉人的诉求；（5）其他对调查性骚扰有利的信息。

第十四条 投诉人应注意及时固定及收集证据，采取录音、录像、截屏等方式保留相关资料，尽可能详细地记录每个细节并保存所有证据。

第十五条 受到性骚扰的雇员应当在性骚扰事件发生之后的三个月内提出投诉。骚扰事件持续发生的，应当在最后一次骚扰发生之后的三个月内提出投诉。因其他原因造成性骚扰受害者不能于上述期间内提出投诉的，性骚扰受害者应向公司说明理由。

第十六条 在提出投诉的同时，当事人也可以依据相关法律法规，通过法律途径维护自身的合法权益，公司应给予当事人必要的法律援助服务。

第十七条 人力资源部受理与本公司雇员有工作关系的外部人员的投诉与被投诉，包括：

1.雇员基于工作关系对外部人员实施性骚扰行为的；

2.雇员基于工作关系受到公司外部人员性骚扰的：人力资源部受理该类投诉后，应及时启动外联应援机制，与被投诉人（包括但不限于其工作单位、社区居委等）联系磋商，以维护本公司雇员的合法权益。

第五章  调查程序

第十八条 收到投诉后三日内，人力资源部应会同法务部等相关部门召开会议进行处理，并指定相关工作人员组成调查组，对投诉事件进行调查。

第十九条 接到投诉后，调查组应及时进行走访调查，收集和固定相关证据。包括但不限于：（1）受害人陈述；（2）电子证据，如微信聊天记录、电子邮件记录、短信记录、通话记录；（3）视听证据，如图片、录音、录像、监控等；（4）证人证言，及时搜集本单位相关同事的证人证言；（5）物证，及时保存涉及的相关材料；（6）第三方证据，比如报警记录、调查笔录、酒店录像等；（7）其他相关证据。

投诉人也应积极配合调查组的调查及取证工作。

第二十条 调查过程中，调查组如发现被投诉人涉嫌违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，应配合投诉人向公安机关报案，并配合司法机关依法处理。司法程序不影响调查组调查程序的进行。

第二十一条 调查组应尽快完成调查工作，最迟不晚于收到正式投诉后两个月内结束调查工作，调查结束后，应及时向当事人反馈有关调查处理结果。

第二十二条 当事人对调查处理结果存在异议的，应在收到调查处理结果后两周内向人力资源部递交书面复核申请。人力资源部指派工作人员进行复核，复核以一次为限，应由未参加调查工作的人员完成。

第二十三条 相关部门在接收投诉与调查处置的全过程中，应注意个人隐私权的保护，做好相关材料的保密工作。

第六章  处置措施

第二十四条 确定性骚扰行为发生后，双方当事人确有调解意愿的，可以进行调解，人力资源部应确保该方案对于投诉人而言应当是可以接受的。

第二十五条 若性骚扰行为人为本单位职工的，根据性骚扰行为情节严重程度，可对性骚扰行为人采取的处置措施包括：向投诉人赔礼道歉、警告、通报批评、不良绩效评估、调整工作岗位、降职降薪、依法解除劳动合同等。

第二十六条 若性骚扰行为人为本单位的客户、供应商或其他相关人员时：

1.向有关单位提出调查和交涉。

2.调整或解除合作关系。

3.协助投诉人提起诉讼（如需）。

第七章 附则

第二十七条 本管理办法的解释权归本公司人力资源部。本管理办法未尽事宜，按有关法律法规执行。

第二十八条 本管理办法经第    届职工代表大会第   次会议审议通过后生效。

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